Parità, inclusione e identità di genere: dagli impegni ai processi

Tre riferimenti, tre funzioni diverse

La UNI/PdR 125:2022 offre alle organizzazioni italiane linee guida per un sistema di gestione della parità di genere basato su indicatori di prestazione. La prassi è in vigore; il 21 ottobre 2026 UNI ha avviato l’inchiesta pubblica preliminare per valutarne la trasformazione in norma UNI. Questo passaggio non modifica la validità attuale della prassi né delle certificazioni già rilasciate.

La UNI/PdR 125 organizza la valutazione in sei aree: cultura e strategia; governance; processi HR; opportunità di crescita e inclusione delle donne; equità remunerativa; tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Il suo valore operativo sta nel rendere visibili responsabilità, indicatori, obiettivi e riesami, con criteri proporzionati alle dimensioni dell’organizzazione.

ISO 30415:2021 fornisce una guida più ampia alla gestione della diversità e dell’inclusione, applicabile a organizzazioni di settori e dimensioni differenti. ISO 53800:2024 propone invece linee guida per promuovere e attuare la parità di genere e l’empowerment delle donne. Sono riferimenti complementari, ma non intercambiabili: uno schema di misurazione nazionale, una guida organizzativa sulla D&I e una guida sulla parità di genere svolgono compiti distinti.

Parità, inclusione e identità di genere non sono sinonimi

Parità di genere riguarda diritti, opportunità, partecipazione e trattamento equo. Diversità e inclusione considerano un insieme più ampio di caratteristiche e il modo in cui le persone possono contribuire e sentirsi parte dell’organizzazione. L’identità di genere riguarda invece il vissuto e l’autodeterminazione della persona.

Le prassi e le norme citate non vanno presentate come se disciplinassero tutte queste dimensioni nello stesso modo. Un’organizzazione che desidera includere con rispetto anche le persone transgender e non binarie deve esplicitare politiche, tutele, linguaggio, gestione dei dati e canali di segnalazione adeguati, verificandoli alla luce della normativa applicabile. La chiarezza dei concetti evita promesse più ampie di ciò che uno specifico strumento effettivamente misura.

Dalla fotografia iniziale al miglioramento

Un percorso serio parte da una fotografia attendibile: composizione dei ruoli, accesso alla selezione, progressioni, retribuzioni, formazione, congedi e conciliazione. I dati vanno letti per livelli e processi, con criteri coerenti e nel rispetto della riservatezza. Un indicatore isolato non spiega una causa; una differenza osservata è un segnale da approfondire, non una conclusione automatica.

La diagnosi diventa utile quando si traduce in obiettivi con un responsabile, risorse, tempi e una verifica. Per esempio, se un’analisi rileva una minore presenza di donne nelle posizioni di responsabilità, l’organizzazione dovrebbe esaminare i passaggi di selezione e promozione, i criteri utilizzati e l’accesso alle esperienze che preparano a quei ruoli. La sola campagna di comunicazione non corregge un processo che produce risultati diseguali.

• definire responsabilità e supervisione della direzione;
• raccogliere indicatori pertinenti e verificabili, proteggendo i dati personali;
• individuare cause organizzative e fissare obiettivi realistici;
• assegnare risorse e integrare le azioni nei processi HR e nella gestione quotidiana;
• riesaminare gli esiti, correggere le misure e rendere conto dei progressi.

La certificazione è una verifica, non il traguardo

Per la UNI/PdR 125 la certificazione accreditata è rilasciata da organismi di certificazione accreditati: non da UNI e non da ISO. ISO ricorda inoltre che non certifica direttamente le organizzazioni. Le guide ISO 30415 e ISO 53800 possono orientare il lavoro, ma non vanno descritte come certificazioni di conformità a requisiti, perché sono linee guida.

La certificazione può dare un riscontro indipendente sul sistema e sulle evidenze esaminate. Non dimostra, da sola, che ogni persona abbia vissuto un’esperienza equa, né sostituisce gli obblighi previsti dalla legge o l’ascolto di chi lavora nell’organizzazione. Il suo senso più solido è sostenere un ciclo continuo: osservare, decidere, intervenire e verificare se l’intervento ha migliorato davvero le condizioni.